Şirketin Aidiyet Duygusunu Geliştirmenin veya Yok Etmenin 4 Yolu

Yakın tarihli bir raporda, Lyra Ruh Sağlığı Araştırması, 1.000’den fazla işçi ve 250’den fazla sosyal yardım lideriyle anket yaptı ve çalışanların %84’ünün yeni bir iş düşünürken “sağlam ve kapsamlı” ruh sağlığı yardımlarının önemli bir faktör olduğunu söylediğini buldu. Artı, sosyal yardım liderlerinin %61’i bir işverenin çalışanların ruh sağlığını koruma sorumluluğu olduğuna inanıyor.

Worksmart Systems’ta yan haklar yöneticisi olan Andrea Meyer, başvuranların açık pozisyonları kaydırırken bir işverenin yan haklarının kalitesini en önemli endişelerinden biri olarak sıraladıklarını söyledi. “Yararlar, bir çalışanın maaşına ek olarak ek tazminat görevi görür” diyor. “Ancak, sosyal değişimin yanı sıra faydaların nasıl uyum sağladığının da gösterdiği gibi, işveren yardımlarının kültürel değeri bir fiyat etiketinin çok ötesine geçiyor.”

Meyer, pandemi döneminin faydalarını örnek olarak kullanıyor ve akıl sağlığı ve değişen iş-yaşam dengesiyle ilgili endişelere yanıt olarak, Covid-19 karantinası sırasında hibrit ve tamamen uzak iş gücünün ezici bir çoğunlukla akıl sağlığı kaynaklarına daha fazla erişimden yararlandığına dikkat çekiyor. Esnek PTO ve çalışan ebeveynlerin çalışma saatlerinde evde çocuklarına bakmalarına izin verme gibi diğer ortak fayda iyileştirmelerinden bahsediyor.

Artık çalışanların günlük yaşamları yavaş yavaş pandemi öncesi “normale” döndüğü için Meyer, bunun işverenlere bir adım geri çekilme ve bir görevin ihtiyaç ve isteklerini yansıtan yeni yan hak paketleri oluşturma fırsatı verdiğine dikkat çekiyor. -salgın iş gücü. “Sonuçta, modern avantajlar standart 401(k) planlarının ve sağlık hizmetleri tekliflerinin ötesine geçiyor. Aslında, faydalar çalışanların işe aidiyet duygusunu artırabilir veya bozabilir.” Meyer, yeni yılda işyerinde aidiyet duygusu yaratmak ve şirket kültürünü geliştirmek için işverenlerin yan hak paketlerine getirebilecekleri dört değişiklik öneriyor.

# 1. Şimdi Farklı Görünse de Sağlık Hizmetleri Bir Önceliktir

Meyer, “İlaç fiyatlarının artmasıyla, sağlık hizmetlerinin işverenlerin sunabileceği en önemli fayda olarak zamanın testinden geçmesi şaşırtıcı değil” diyor. “Fakat pandemiden bu yana sağlık şemsiyesi altına giren kaynaklar sağlık hizmeti değişmeye başlamışlardır. Standart tıbbi, dişçilik ve optik faydaların yanı sıra çalışanlar, işverenlerinden ruh sağlığıyla ilgili teminatlar beklemeye başlıyor.”

Amerikalıların %20’si bir akıl hastalığıyla yaşıyor olsa da Meyer, özellikle iş başındayken akıl sağlığıyla mücadele edenlerin damgalandığının altını çiziyor. Ayrıca, birçok çalışanın arkadaşlarından ve iş arkadaşlarından uzun süreli izolasyonla mücadele etmesine neden olan pandeminin ağırlığının, çalışanlar işyeri deneyimlerini daha rahat tartışırken bu damgalamayı azalttığını da kabul ediyor. “Bu ilerleme kutlanmalı ve devam ettirilmelidir” diye düşünüyor. “İşverenler, tıpkı pandemi sırasında olduğu gibi çalışanlarını dinlemeli ve bir kabul kültürü oluşturmaya odaklanmalı. Bu yolculuğun ilk adımı, çalışanlara fiziksel ve zihinsel sağlık ihtiyaçlarını karşılayan kapsamlı bir sağlık paketi sunmaktır.”

# 2. Çalışanlar Finansal Okuryazarlık İstiyor

Meyer, Amerika Birleşik Devletleri’ndeki tüm demografik özellikler ve yaş grupları arasında parayı bir numaralı stres kaynağı olarak gösteriyor. “Mali stres, işyerinde inanılmaz derecede yaygın bir dikkat dağıtıcıdır ve her geçmişe ve yaştan çalışanın muhtemelen deneyimlediği bir sorundur” diye vurguluyor. “Bu sorunlu çünkü çalışanlar para sorunları konusunda strese girdiğinde üretkenlik seviyeleri ve aidiyet duyguları düşüyor.”

Meyer’e göre, “Çoğu işveren, belirli bir yüzdeye kadar işveren eşleştirme garantisi içerebilen 401(k) planı gibi standart finansal avantajlar sunar. Bu, çalışanlarına uzun vadeli finansal sağlık sağlamak isteyen işverenler için harika bir seçenektir. Ancak, işverenler burada durmamalı. Birinci sınıf PTO avantajlarının sağlanması, finansal ve diğer stresi hafifletmeye de yardımcı olabilir, böylece çalışanların işteki duyarlılığını ve zindeliğini geliştirir.

Meyer, birçok çalışanın ayrıca akıllı tasarruf önlemleri konusunda daha iyi bir farkındalık ve anlayış aradığını söylüyor. “Bazı şirketler çalışanlarını dinledi ve ilgisiz gelir akışlarının yanı sıra maaş çeklerini en iyi şekilde nasıl kullanacaklarını anlamak için isteğe bağlı finansal okuryazarlık programları uyguladı” diye ekliyor. “Finansal okuryazarlık programlarının zaman sıkıntısı çekmesine gerek yok. Çoğu 401(k) sağlayıcı aracılığıyla sunulan ücretli seçeneklerin yanı sıra, İK departmanlarının inceleyip paylaşabileceği birçok çevrimiçi ücretsiz seçenek var.”

# 3. Esnek Çalışma Düzenlemeleri Kalıcı Olabilir

Meyer, “Bugün, dokuzdan beşe çalışan ofis işi, pandemiden öncekinden çok farklı görünüyor,” diyor Meyer. “On yıllar boyunca, hepsi olmasa da çoğu çalışanın sabah dokuzda iş kıyafetleri giymiş olarak ofise gelmesi bekleniyordu. Şimdi, Amerikan işgücü işyerinde esneklik istiyor. McKinsey’e göre, Amerikalıların %87’si hem ofis ortamında hem de sanal olarak çalışmaya izin veren esnek bir ortamda çalışmak istiyor.”

Bir aidiyet duygusu yaratmaya odaklanan şirketlerin, çalışanlarının ihtiyaçlarını dinlemeye başlaması gerektiğinde ısrar ediyor. Bu talepleri işveren ihtiyaçları ile dengelemek çok önemlidir, ancak bunların aldatıcı olabileceğini kabul ediyor. “İK departmanı, her iki tarafı da tatmin eden yönergeler oluşturmak için üst yönetim ve çalışanlar arasında bağlantı kurarak yardımcı olabilir” diyor. “Birçok kuruluş için bu taviz, çalışanların birkaç gününü evde ve birkaç gününü ofiste geçirmesine olanak tanıyan hibrit bir çalışma ortamına yol açabilir. Hibrit işyerleri, çalışanların geleneksel bir ofis ortamında ne kadar zaman geçirdiklerini belirlemelerine olanak tanır. Bu politikalar, özgürlüğe izin vererek tamamen uzak ve tamamen yüz yüze çalışanlar arasında daha iyi bir aidiyet duygusunu teşvik ediyor.”

# 4. Yeni ve Geliştirilmiş Avantajlardan Nasıl Fayda Sağlanır?

Meyer, akıl sağlığı kapsamı eklemek, finansal okuryazarlığı öğretmek ve hibrit bir çalışma düzenlemesi oluşturmak, çalışanlar arasında gerçek bir aidiyet duygusu geliştirmek için harika girişimler olduğunu, ancak çalışanlar onların varlığından habersizse bu faydaların yardımcı olamayacağını söyledi. Çalışanları hangi faydaların mevcut olduğu konusunda eğitmenin, tekliflerinden en iyi şekilde yararlanmalarını sağlayabileceğinden bahsetti. “Yarar planlarında herhangi bir değişiklik yapıldığında, İK profesyonellerinin mevcut çalışanlarla görüşmeleri ve soruların yanıtlanması için zaman tanımaları önemlidir,” diye tavsiye ediyor, “Yeni çalışanları işe alırken, sunulan faydaları gözden geçirmek için işe alımlarında zaman ayırın. , ve bir gün kadar sonra, soruları almak için bir zaman verin.

Meyer, her şirket farklı olacak ve her çalışan farklı teklifler arayacak olsa da, ancak ruh sağlığı, finansal okuryazarlık ve esnek çalışma düzenlemeleri için genel hükümler çok önemli. başlangıç ​​yerleri. “Modern ve standart yan haklar arasında bir denge sunmak, bir şirketin büyümesi için hayati öneme sahiptir” vurgusu yapıyor ancak şu uyarıda bulunuyor: “Bunu yapmak için işverenlerin, çalışanlarının ihtiyaçlarını dinlemesi gerekiyor. Fikirlerini ve endişelerini ciddiye alın ve onlara fayda sağlayacak şekilde hareket edin, er ya da geç.”

Related Posts

barış okan fındık reklam ajansı burs özel okul kolej uluslararası okul ib diş hastanesi offshoreserver offshore streaming server offshore dedicated offshore server dmca ignored