Yeni Araştırmaya Göre Güvenilir Şirketler Benzerlerinden %400 Daha İyi Performans Gösteriyor

2023’e girerken, iş dünyası liderleri dijital ve finansal büyümeyi artırmaya odaklanıyor ve bu stratejileri akıllarında tutarak, liderler genellikle başarının önemli bir parçasını gözden kaçırıyor: güven. Çalışan/işveren dinamiği etrafında gerçekleşen birçok konuşmayla Visier, 1.000 tam zamanlı ABD çalışanıyla bir anket yaptı ve ankete katılanların %90’ının işverenlerine güvendiklerini söylediğini gördü. Visier, işverenlerine neden güvendiklerini %90 oranında sordu. Verdikleri en önemli nedenler şunlardı:

  1. Bana genellikle doğruyu söylerler: %65
  2. Şirket politikaları ve uygulamaları konusunda şeffaflar: %52
  3. TIED: Zehirli davranışlara izin vermezler ve adil piyasa oranları öderler: %39
  4. Çalışanları konuşmaya teşvik ediyorlar: %38

Ancak ankete göre bu güven hızla kaybolabilir. Doğruluk düzeyi, şeffaflık ve zehirli davranışlara karşı tolerans gibi şeyler bu güveni sarsabilir. Katılımcılar, kesinlikle katılıp katılmadıkları (%47) veya yalnızca kısmen katıldıkları (%43) konusunda yakından ayrıldılar; bu, çalışanların güven düzeylerinde iğneyi hareket ettirmek için iyileştirmeye yer olduğunu gösteriyor. Öte yandan Visier, güvensiz çalışanlardan şirketlerine güvenmemelerinin nedenlerinden bazılarını listelemelerini de istedi. En önemli nedenler şunlardı:

  1. Toksik davranışın kontrolsüz kalmasına izin veriyorlar: %45
  2. Doğruyu söylemiyorlar: %43
  3. Şirket politikaları ve uygulamaları konusunda şeffaf değiller: %43
  4. Çalışan geri bildirimlerini takip etmiyorlar: %35
  5. Beni fazla çalıştırıyorlar ve durumu düzeltmek için çaba göstermiyorlar: %32

Workhuman’ın 1.000 ABD’li tam zamanlı çalışanla yaptığı aylık bir anket olan İnsan İşyeri Endeksi’ne göre, çalışanlar güvenlerini tehlikeye atan en önemli durumları sıraladılar:

  • Başkasının yaptığı iş için kredi aldığını görmek (%36,60)
  • Çatıştıkları iş arkadaşlarıyla çalışmak (%33,90)
  • Bir meslektaş hakkında olumsuz yorumlara kulak misafiri olmak (%33,20)
  • Bir toplantıda olay yerine konmak (%24,60)

Bu rahatsız edici durumlar kaçınılmaz gibi görünse de, bunları profesyonelce yönetmek için stratejiler vardır. Sadece yalnız olmadığınızı bilmek, bireysel düzeyde büyük bir rahatlık olabilir. Şirket ölçeğinde, etkili yönetim ve açık, empatik iletişim kültürü, bu anları çok daha az rahatsız edebilir, utanç veya sonuç korkusunu azaltabilir.

Visier araştırmasına katılanlar, bir skandal veya tartışma olsa bile bunun şirketin güvenini artırması için fırsatlar sunabileceğini söylediler. Skandal veya tartışmadan sonra çalışanların %42’si “şirketimin tepki verme şekli güvenimi artırdı” dedi. Çalışanların diğer %58’i, skandalın işverenlerine olan güveni azalttığını (%14) veya etkilemediğini (%44) söyledi.

Güven İçin Kazandıran Bir Formül

Deloitte’tan gelen yeni veriler, güvenin öneminin tüm zamanların en yüksek seviyesinde olduğunu ve güven eğiliminin tüm zamanların en düşük seviyesinde olduğunu gösteriyor. Güvenilir şirketler, kârlılıkla doğrudan ilişkili olarak emsallerinden %400’e varan oranda daha iyi performans gösterir. Bir markaya güvenen müşterilerin tekrar satın alma olasılığı %88 daha fazladır. Ve işverenlerine güvenen çalışanların %79’u çalışmak için daha fazla motive oluyor ve işten ayrılma olasılığı daha düşük.

Deloitte, güven inşa etmenin kazanan formülünün şu olduğunu keşfetti: Dürüstlük + Şeffaflık. Kapak tarafında, kaybetme formülünün olduğunu buldular. Toksisite + Yalan. Deloitte’un araştırması, insanlık, şeffaflık, yetenek ve güvenilirlik dahil olmak üzere dört güven faktörünü sayısallaştırıyor. Çalışanlar, bir şirketin bu faktörlerin her birinde yüksek olduğuna inandıklarında, bu, güven veren eylemlerle ilişkilendirilir.

  1. İnsanlık: Çalışanların, birinin eleştirisinden sonra işverenlerini savunma olasılığı 1,5 kat daha fazladır.
  2. Şeffaflık: Çalışanların, halka açık bir web sitesinde işverenlerini olumlu bir şekilde değerlendirme olasılığı 1,5 kat daha fazladır.
  3. Yetenek: Çalışanlar %33 az başka bir iş araması muhtemeldir.
  4. Güvenilirlik: Çalışanların işverenlerini bir arkadaşına, aile üyesine veya meslektaşına tavsiye etme olasılığı 1,5 kat daha fazladır.

Organizasyonda Güven Kültürü Oluşturma

Araştırmadan açıkça görülüyor ki, şirketler bir güven kültürü oluşturmaya öncelik verdiğinde, daha uzun süreler boyunca etrafta kalan daha ilgili ve üretken çalışanlara sahip oluyorlar. Peki liderler nasıl güven inşa edebilir? Konuştuğum insanlar, çalışanların öncelikli olduğu bir işyerinin insanlar ve kârlar için bir kazan-kazan olduğu konusunda hemfikirdi.

COVVE’nin kurucu ortağı ve CEO’su Yiannis Gavrielides, mevcut değişken iş piyasasında kişisel ilişkilerin önemini vurguluyor. Gavrielides, “Anlamlı profesyonel ilişkiler geliştirmek her zamankinden daha önemli: meslektaşlarla etkili bir şekilde işbirliği yapmak, müşterilerle güven oluşturmak, tedarikçilerle müzakere etmek ve hissedarlarla uyum sağlamak geleceğin profesyonellerini farklı kılacak becerilerdir” diye belirtiyor Gavrielides. Ayrıca çalışan ve işverenlerin birbirleriyle iletişim halinde olmasının öneminin altını çiziyor. “Her gün insanlara ulaşmak için zaman ayırın. Dijital etkileşimlerin hakim olduğu bir dünyada yüz yüze toplantıların önemini unutmayın. Beden dili ve göz teması, özellikle müzakerelerde ve orada bulunmanın daha etkili olabileceği diğer durumlarda büyük önem taşır” diyor ve ekliyor: “İnsanların fikirlerini aktif olarak dinleyin, önceliklerini anlayın, yardım teklif edin ve onlara yardımcı olabilecek insanlarla bağlantı kurun. . Her başarılı bağlantı, her iki insanla olan ilişkinizi yeniden teyit eder ve onları karşılık vermeye teşvik ederek sizi yeni insanlarla tanıştırır. Bu, ağınızı büyütmenizi ve güçlendirmenizi sağlayan güçlü bir döngü oluşturur.”

Worksmart Systems’in yan haklar yöneticisi Andrea Meyer, şirketlerin, kuruluşlarında güven ve aidiyet oluşturmak istiyorlarsa çalışanlarının ihtiyaçlarını dinlemesi gerektiği konusunda Gavrielides ile aynı fikirde. “Bu talepleri işveren ihtiyaçları ile dengelemek çok önemlidir, ancak yanıltıcı olabilir” diye ekliyor. “İK departmanı, her iki tarafı da tatmin eden yönergeler oluşturmak için üst yönetim ve çalışanlar arasında bağlantı kurarak yardımcı olabilir. Birçok kuruluş için bu taviz, çalışanların birkaç gününü evde ve birkaç gününü ofiste geçirmesine olanak tanıyan hibrit bir çalışma ortamına yol açabilir. Hibrit işyerleri, çalışanların geleneksel bir ofis ortamında ne kadar zaman geçirdiklerini belirlemelerine olanak tanır. Bu politikalar, özgürlüğe izin vererek tamamen uzak ve tamamen yüz yüze çalışanlar arasında daha iyi bir aidiyet duygusunu teşvik ediyor.”

&Open’in kurucu ortağı ve CEO’su Jonathan Legge de insanların bir şirketin en büyük varlığı olduğuna ve şirketlerin çalışanlarına duygusal olarak yatırım yaptıklarında güven oluşturduklarına inanıyor. Legge, “İşletmeler çalışanlarına takdir eylemleri, cesaret verici sözler veya başarılarına yatırım yaparak yatırım yaptıklarında, insanların işleriyle gurur duyduğu ve bağlılık ve hesap verebilirlik duygusu hissettiği bir kültür oluştururlar” diye açıklıyor. “Şirketler bunu yapmakta başarısız olduğunda, çalışanlar basitçe çıkış yapacak. Bu, neredeyse her şirketin tamamen uzaktan veya hibrit çalışmayla boğuştuğu pandemiden bu yana özellikle doğrudur. Çalışan yatırımı, ekip üyelerinin kendilerini şirkete ve yaptıkları işe bağlı ve heyecanlı hissettikleri bir kültür yaratmanın anahtarıdır.”

Related Posts

barış okan fındık reklam ajansı burs özel okul kolej uluslararası okul ib diş hastanesi offshoreserver offshore streaming server offshore dedicated offshore server dmca ignored